Führung trifft auf Mensch – wirksam handeln als Führungskraft

Was Fachwissen angeht, macht ihm keiner was vor. Kaum jemand im Unternehmen versteht mehr von diesem Feld – außer er natürlich! Der Mann mit dem Doppel-Diplom, mit dem selbstbewussten Auftreten und der unglaublichen Eloquenz, der auf jede Frage immer eine Antwort weiß und es versteht, die Menschen für sich einzunehmen … und für sich zu nutzen. Er ist derjenige, der es immer wieder schafft, Informationen seiner Mitarbeiter abzugreifen und diese dann als seine Erfolge „nach oben“ zu verkaufen. Er, der sich als Führungskraft eigentlich der Förderung seiner Mitarbeiter annehmen sollte und sich stattdessen ins operative Projektgeschäft flüchtet, die Rufe nach Mitarbeitergesprächen und Zielen ignoriert und vorgibt, vor lauter Projektarbeit und Kundenakquise keine Zeit für die Einarbeitung und Entwicklung der eigenen Mitarbeiter zu haben. Und wenn dann auch noch Probleme oder Konflikte auftauchen, dann werden diese unter den Teppich gekehrt, ausgesessen und ignoriert. Bis es knallt! Der Kunde droht mit Sanktionen, die Mitarbeiter mit Kündigung.

Doch es muss nicht so weit kommen! Wenn … ja, wenn der Methodenwerkzeugkasten der Führung zum Einsatz gebracht wird:

1. Persönlichkeitsentwicklung

Nach Erkenntnissen der Entwicklungspsychologen Bill Torbert und David Rooke bestimmt die innere Handlungslogik einer Führungskraft, wie weit sie sich persönlich entwickelt. Die Handlungslogik beschreibt, wie Führungskräfte ihr Umfeld einschätzen und wie sie reagieren, wenn ihre Entschlossenheit und Zuverlässigkeit in Führungssituationen gefragt sind. Führungskräfte, die sich mit ihrer Persönlichkeit und ihrer eigenen Entwicklung beschäftigen, können nicht nur ihre Führungskompetenzen verbessern, sondern auch die Leistung in Ihrem Unternehmen positiv beeinflussen.

Der wesentliche Baustein zur Persönlichkeitsentwicklung ist die Fähigkeit und das Bewusstsein zur Selbstreflektion des eigenen Handelns und der eigenen Wirkung als Führungskraft. Offenheit, Feedback und kollegialer Austausch unter Führungskräften sind einige der Werkzeuge, die Führungskräften helfen, sich persönlich weiter zu entwickeln. Strukturierte und durch Berater moderierte Interventionen, bei denen persönliche Herausforderungen diskutiert und reflektiert werden, sind ein weiterer Baustein in der persönlichen Entwicklung von Führungskräften.

2. Führungskompetenz

Die Führung von Mitarbeitern ist kein Job, den man so nebenher macht. Führung ist eine Aufgabe, die volle Aufmerksamkeit, Engagement und Kompetenz erfordert. Neben dem Beherrschen von Führungs- und Kommunikationswerkzeugen erfordert Führung auch Verständnis, Wertschätzung und Empathie für die Belange der Mitarbeiter. Gerade in Zeiten des demografischen Wandels und des Fachkräftemangels sollte die Aufmerksamkeit der Führungskräfte dem Erhalt und der Entwicklung ihrer Mitarbeiter gelten. Wenn es stimmt, dass wir immer häufiger den Job wechseln, wird es Zeit, zu handeln: Mitarbeitergespräche, Zielvereinbarungen, die Berücksichtigung der individuellen Lebenssituationen der Mitarbeiter und die Förderung ihrer Kompetenzen und Fähigkeiten sind nur einige der Maßnahmen, die die Aufmerksamkeit und das Engagement von Führungskräften erfordern. Führungskräfte müssen in der Lage sein, zuzuhören, was ihre Mitarbeiter brauchen. Sie müssen in der Lage sein, deren Bedürfnisse zu erkennen, um Wechselmotivationen frühzeitig zu begegnen. Auf diese Weise können der finanzielle Schaden durch aufwendige Trennungsprozesse und der Verlust von Erfahrung und Wissen reduziert werden.

3. Konfliktlösungskompetenz

Und kommt es doch zu Konflikten, so ist es von besonderer Bedeutung, diese wertschätzend und lösungsorientiert zu bearbeiten. Je früher Konflikte zur Sprache kommen und geklärt werden, umso geringer ist der Schaden.

Hier liegen enorme Chancen brach. Gerade in Sonder-, Krisen- und Umbruchsituationen prägt sich das Bild, das Menschen von ihrem Arbeitgeber haben – und das sie dann über ihre Netzwerke verbreiten. Unternehmen legen inzwischen enormen Wert auf diese inoffizielle Art des Employer Brandings. Bei Konflikten, genauer gesagt, dem möglichst fairen und professionellen Umgang mit ihnen, gibt es die Gelegenheit, mit einer menschlich sauberen Vorgehensweise für das eigene Unternehmen zu werben. Doch diese Möglichkeit wird in vielen Fällen vertan.

Gehen Sie einen Schritt voraus! Qualifizieren Sie Ihre Führungskräfte im Umgang mit Konflikten. Geben Sie ihnen das richtige Handwerkszeug, um Konflikte nicht zu scheuen, sondern ihnen zu begegnen und die Energie und Kreativität der Konflikte für den Erfolg des Unternehmens zu nutzen – für den Erhalt der Mitarbeiter und die Förderung ihres Images als Arbeitgeber.

Als Expertin für Führung und Organisation führe und begleite ich Sie auf diesem Weg.

Und unsere Führungskraft von oben? Dank eines extern moderierten Klärungsprozesses wurde er von seinen Führungsaufgaben entlastet und darf sich nun voll und ganz dem widmen, was ihn motiviert und ausfüllt: die Erarbeitung und Umsetzung von kreativen Problemlösungen in Kundenprojekten. Die Last der Führungsaufgabe, die ihm so manche schlaflose Nacht und vermehrte Krankheitsausfälle beschert hatte, wurde von seinen Schultern genommen.